Aastakümneid oleme võrrelnud CV-d töökuulutusega. Kui see meetod annab ikka ja jälle sobimatuid tulemusi, miks me kasutame tehisaru peamiselt selle kiirendamiseks?
Inimene kirjutab CV-sse, mida ta on varem teinud. Ettevõte kirjutab kuulutusse, mida uus töötaja peaks tegema. Siis vaatab kandidaat, kas see töö võiks talle meeldida, ja tööandja, kas kandidaat võiks selle tööga hakkama saada.
Kõlab mõistlikult. Aga kumbki dokument ei kirjelda päris olukorda.
CV-st ei selgu tavaliselt, milline töö annab inimesele energiat, milliseid ülesandeid ta teeb hästi, kuid suure sisemise pingutusega, või milline tema võime on eelmistes rollides kasutamata jäänud. Kuulutusest ei selgu enamasti, kuidas töö tegelikult jaguneb, kellega tuleb iga päev koostööd teha, milliseid otsuseid saab inimene ise teha ja millised probleemid meeskonnas juba olemas on.
Mõlemad pooled püüavad jätta head muljet. Mõnikord ilustatakse teadlikult. Sageli usuvad nii kandidaat kui ka tööandja siiralt seda, mida nad räägivad. Nad lihtsalt ei tea veel, mida oleks olnud vaja küsida. Tulemuseks võib olla aus vestlus, mille aluseks on kaks puudulikku kirjeldust.
Ja siis nimetame tulemust sobivuse hindamiseks.
Halb statistika ei ütle kogu põhjust. Aga see ei anna põhjust samamoodi jätkata.
2017. aasta USA CareerBuilderi uuringus ütles 74% küsitletud tööandjatest, et nad on palganud mõnele ametikohale vale inimese. Eesti 2023. aasta tööturu-uuringu kajastuse järgi oli 73% töötajatest avatud tööpakkumistele. Selles kajastuses puudutas 87% ainult neid vastajaid, kes hindasid oma majanduslikku toimetulekut halvaks. Need arvud ei tähenda, et 74% tööandjatest oleks praegu kõigi oma töötajatega rahulolematu või et 87% kõigist töötajatest tahaks töökohta vahetada. Samuti ei tõesta need, et iga sobimatuse põhjustas CV-põhine värbamine. Kuid need annavad põhjust küsida, miks vale valik ja lahkumisvalmidus on nii tuttavad probleemid.
Mida me selle teadmisega teeme? Kirjutame parema kuulutuse. Õpetame kandidaati paremat CV-d kirjutama. Sõelume avaldusi kiiremini. Tehisaru abil võime teha seda kõike varasemast palju suuremas mahus.
Kui aga võrdleme endiselt inimese mineviku lühikokkuvõtet töö tuleviku lühikokkuvõttega, oleme kiirendanud vana meetodit. Kiirem otsus ei tee puudulikust lähteinfost täpset otsust.
Kui kiiresti me jõuame tulemuseni, millega kumbki pool rahul ei ole, ei saa olla värbamise peamine edumõõdik.
Inimene ei ole üks ametinimetus
Töökoht ei ole samuti üks tekst kuulutuses. See koosneb ülesannetest, vastutusest, koormusest, otsustusõigusest, inimestest ja keskkonnast. Need muutuvad ajas. Ka inimene muutub, õpib ning võib avastada võimeid, mida tema senine töö ei ole välja toonud.
Seepärast ei piisa inimese paigutamisest nelja või viide tüüpi. Selline mudel võib anda vestluseks keele, kuid ei ütle iseenesest, kuidas konkreetne inimene saab hakkama konkreetsete ülesannetega just selles meeskonnas. Samuti ei piisa ainult kõhutundest. Juhi või värbaja tähelepanekud on väärtuslikud, kuid neid tuleb kontrollida töö tegelike nõuete ja mitmest allikast saadud teabega.
Täpsus nõuab, et mõlemad pooled näeksid võimalikult ausalt kogu pilti. Ettevõte peab teadma, millist tööd on vaja teha, mitte ainult milline ametikoht on vaba. Inimene peab saama kirjeldada, mida ta oskab, mida tahab teha, millises keskkonnas ta hästi töötab ja mida ta veel õppida võiks. Ka siis jääb ebakindlust, kuid otsust ei pea tegema üksnes kahe müügiteksti põhjal.
Mõnikord on õige kandidaat juba ettevõttes
Kujutame ette, et ettevõte otsib uut inimest ametikohale A. Kandidaate hinnates selgub, et üks neist sobiks hoopis ametikohale B, mis on juba täidetud. Samal ajal on ametikohal B töötav inimene ammu valmis võtma ametikoha A ülesandeid ning võiks seal oma võimeid palju paremini kasutada.
Kui vaatame üksnes vaba ametikohta ja saabunud CV-sid, jääb see võimalus märkamata. Kui näeme inimeste võimeid, töö tegelikke ülesandeid ja meeskonna vajadusi koos, tekib hoopis teine otsus: üks inimene liigub edasi, teine leiab endale sobivama koha ja ettevõte ei pea olemasolevat talenti raiskama.
See ei ole inimeste meelevaldne ümbertõstmine. Selline muutus eeldab vestlust, inimese enda soovi, oskuste ja töö nõuete kontrollimist. Aga võimalust ei saa isegi arutada, kui meil puudub ülevaade sellest, mida inimesed tegelikult teha suudavad ja tahavad.
Sparkly põhiküsimus
Sparkly lähtub küsimusest: kuidas teha vähem valesid inimotsuseid, selle asemel et teha samu otsuseid kiiremini?
Selleks tuleb vaadata koos inimest, tema võimeid ja arengupotentsiaali, tööülesandeid, vastutust ning meeskonna kooslust. See on tehniliselt keeruline, sest üks lihtne test või tüübitabel ei suuda kogu variatiivsust kirjeldada. Sparkly sünteesib erinevaid analüütilisi vaatenurki, et anda juhile, HR-juhile ja värbajale rohkem teavet enne intervjuud ning paremad küsimused intervjuu jaoks. Tulemused on otsustamise abivahend: neid tuleb kontrollida vestluse ja päris tööga.
See tähendab ka ausust kandidaadi suhtes. Iga inimene võib olla väärtuslik, kuid mitte igas töös ja igas koosluses ühtviisi sobiv. „Ei sobi sellele ametikohale” ei tähenda „halb inimene”. Vahel tähendab see, et ta võiks särada hoopis mujal. Sama kehtib ettevõtte olemasolevate töötajate kohta.
Vale värbamise hind võib olla suur: kaotatud aeg, uuesti värbamine, väljaõpe, teiste inimeste koormus, vead ja saamata jäänud tulu. Ühe juhtumi 50 000–150 000 euro suurust aastakulu ei saa siiski esitada üldise faktina; see tuleb arvutada ettevõtte ja rolli järgi. Seda olulisem on aru saada, millist sobivust enne otsust kontrollime.
Me ei pea värbama võimalikult palju inimesi võimalikult kiiresti. Peame võimalikult täpselt aru saama, milline töö vajab tegemist, kes võiks seda hästi teha ja millises koosluses saab inimene oma võimeid realiseerida.
Võib-olla on aeg lõpetada kiiremini valesse kohta jooksmine. Võtame korraks tempo maha, vaatame päris tööd ja päris inimesi ning teeme otsuse, millest võidavad mõlemad pooled.
Kui tahad näha, millised võimed on sinu praeguses meeskonnas kasutamata või kuidas võrrelda kandidaate tegeliku tööga, võta minuga ühendust. Räägime sinu ettevõtte konkreetsest olukorrast.