Nii tekib tunne: "HR ei tee midagi."

Tänased HR-valdkonna probleemid ei alga HR-ist.

HR-ist räägitakse sageli liiga kitsalt. Nagu HR oleks ainult värbamine, lepingud, töötajate rahulolu, koolitused ja konfliktide lahendamine.

Tegelikult on HR täna üha rohkem koht, kuhu jõuavad kõik organisatsiooni varjatud probleemid: ebaselged rollid, nõrk juhtimine, valesti jaotatud töö, läbipõlemine, kehv kommunikatsioon, halb värbamisotsus, tiimidünaamika pinged ja ootused, mida keegi pole päriselt sõnastanud.

See teeb HR-i töö keeruliseks. Mitte sellepärast, et HR ei oskaks oma tööd teha. Vaid sellepärast, et väga paljud „HR-probleemid“ ei ole tegelikult algselt HR-probleemid.

Need on juhtimise, struktuuri, rolliselguse ja inimeste sobivuse probleemid.

HR-ist on saanud ettevõtte inimeste-probleemide puhvertsoon

Paljudes organisatsioonides jõuab HR-i lauale kõik, millel on inimene küljes.

Kui töötaja ei saa juhiga läbi, jõuab see HR-i.
Kui tiimis on pinged, jõuab see HR-i.
Kui keegi ei täida ootusi, jõuab see HR-i.
Kui uus inimene ei sobitu rolli, jõuab see HR-i.
Kui inimene põleb läbi, jõuab see HR-i.
Kui juht ei oska ebamugavat vestlust pidada, jõuab see samuti HR-i.

Probleem on selles, et HR näeb sageli tagajärge, mitte algpõhjust.

Töötaja kaebab. Juht on rahulolematu. Tiim ei toimi. Kandidaat ei sobi. Keegi lahkub. Keegi on ülekoormatud. Keegi teine ei võta vastutust.

Aga päris küsimus on sageli hoopis see:

Kas inimene on õiges rollis, õigete ülesannete peal, õige juhi all ja õiges tiimidünaamikas?

Kui sellele küsimusele ei osata vastata, jääb HR paratamatult tulekahjusid kustutama.

Juhid ootavad HR-ilt lahendust probleemidele, mille nad ise on loonud

Väga palju personaliprobleeme tekib enne, kui HR üldse kaasatakse.

Juht palkab inimese vale eelduse põhjal.
Roll kirjeldatakse liiga üldiselt.
Tööülesanded muutuvad jooksvalt.
Ootused jäävad sõnastamata.
Tagasisidet ei anta õigel ajal.
Ebamugavaid vestlusi välditakse.
Tiimi sobivust hinnatakse kõhutunde järgi.

Siis, kui olukord on juba pinges, kutsutakse HR appi.

See paneb HR-i keerulisse positsiooni. HR peab lahendama olukorda, kus algne otsustusviga või juhtimisviga on juba toimunud. Samal ajal ootavad osapooled kiiret ja õiglast lahendust.

Töötaja tahab kaitset.
Juht tahab tulemust.
Ettevõte tahab stabiilsust.
HR peab hoidma protsessi, konfidentsiaalsust ja õiglust.

See on palju suurem koormus kui lihtsalt „inimestega tegelemine“.

Töötajad tunnevad tihti, et HR ei tee midagi

Töötaja vaates on HR sageli nähtamatu.

Kui töötaja annab probleemist märku, ootab ta selget reaktsiooni. Aga HR ei saa alati öelda, mida teise töötaja, juhi või juhtkonnaga arutati. Konfidentsiaalsus ja tööõigus seavad piirid.

Tulemuseks on ohtlik tühimik.

Töötaja tunneb, et teda ei kuulatud.
HR võib tegelikult protsessiga tegeleda.
Juht võib saada tagasisidet.
Mõned otsused võivad liikuda aeglaselt.
Aga töötaja ei näe seda.

Nii tekib tunne: „HR ei tee midagi.“

Sageli ei ole probleem selles, et midagi ei tehta. Probleem on selles, et organisatsioonil puudub läbipaistev, turvaline ja struktureeritud viis näidata, et probleem on fikseeritud, vastutus määratud ja mõju hiljem üle mõõdetav.

Rollid ja tööülesanded on liiga ebaselged

Üks suurimaid tänapäeva tööprobleeme on see, et ametinimetus ei kirjelda enam tegelikku tööd.

Sama ametinimetusega inimesed võivad teha täiesti erinevat tööd.
Sama inimene võib täita mitme rolli ülesandeid.
Osa tööst on nähtav, osa nähtamatu.
Osa vastutusest on ametlik, osa lihtsalt „kukub kellegi lauale“.

Kui tööülesanded pole selged, ei saa õiglaselt hinnata ka inimese sobivust, tulemuslikkust ega arenguvajadust.

Siit algavad paljud konfliktid.

Juht arvab, et inimene ei võta vastutust.
Töötaja arvab, et ootused muutuvad pidevalt.
HR näeb rahulolematust.
Tiim näeb ebavõrdselt jaotatud koormust.

Aga algpõhjus võib olla väga lihtne: keegi pole täpselt defineerinud, mida see roll tegelikult nõuab.

Värbamine on endiselt liiga palju kõhutunde peal

Ettevõtted otsivad tihti „head inimest“, „tugevat kandidaati“ või „kultuuriliselt sobivat inimest“.

Need sõnad kõlavad loogiliselt, aga on sageli liiga ebamäärased.

Hea mille jaoks?
Tugev millistes ülesannetes?
Sobiv millisesse tiimi?
Millise juhi alla?
Millises kasvufaasis?
Millise töötempo ja vastutusmudeliga?

Kui need küsimused jäävad vastamata, tehakse värbamisotsus liiga suuresti intervjuumulje, CV, kogemuse, hariduse või isikliku sümpaatia pealt.

Nii võibki juhtuda, et ettevõte palkab võimeka inimese, aga paneb ta valesse rolli. Või palkab inimese, kes oli eelmises keskkonnas väga tugev, kuid uues tiimis ja tööstruktuuris hakkab kiiresti väsima, kaitsepositsiooni minema või oma potentsiaali kaotama.

Probleem ei ole alati inimeses. Probleem võib olla sobivuses.

HR on sageli alarahastatud, aga ootused kasvavad

Paljudes ettevõtetes nähakse HR-i endiselt kuluna, mitte ärilise otsustamise osana.

Samas oodatakse HR-ilt järjest rohkem:

• paremat värbamist;
• madalamat voolavust;
• tugevamat kultuuri;
• töötajate hoidmist;
• juhtide toetamist;
• läbipõlemise ennetamist;
• konfliktide lahendamist;
• muutuste juhtimist;
• paremat töötajakogemust.

Kui HR-il ei ole piisavalt andmeid, tööriistu ega mandaati, muutub see ebarealistlikuks ootuseks.

HR ei saa üksi parandada organisatsiooni, kus juhtimine, rollid, vastutus ja tööjaotus on ebaselged.

Päris probleem on nähtamatu sobimatus

Paljud HR-probleemid on tegelikult sobimatuse sümptomid.

Inimene võib olla tark, kogenud ja motiveeritud, aga ikkagi vales rollis.
Tiim võib koosneda headest inimestest, aga toimida halvasti.
Juht võib olla tugev ekspert, aga nõrk inimeste juht.
Töötaja võib olla lojaalne, aga valesti koormatud.
Kandidaat võib intervjuul särada, aga mitte sobida konkreetsete tööülesannetega.

Traditsiooniline HR näeb sageli tulemusi: rahulolematus, konflikt, väsimus, lahkumine, madal tulemuslikkus.

Aga organisatsioon vajab järjest rohkem võimet näha põhjuseid enne, kui need muutuvad probleemideks.

Mida Sparkly.HR aitab osapoolte jaoks lahendada

Sparkly.HR aitab tuua inimeste, rollide, tööülesannete ja tiimide vahelise sobivuse nähtavaks.

Mitte selleks, et inimest sildistada.
Mitte selleks, et juhtimist asendada.
Vaid selleks, et otsused ei põhineks ainult kõhutundel, muljel või hilinenud probleemidel.

Juhtkonna jaoks

Sparkly aitab näha, kus organisatsioonis tekib inimeste ja töö vahel ebakõla.

See annab parema aluse otsustada:

• keda värvata;
• keda ümber paigutada;
• milline roll vajab täpsustamist;
• milline tiim vajab tuge;
• kus on juhtimisrisk;
• kus on läbipõlemise või vale koormuse risk.

HR-i jaoks

Sparkly aitab muuta HR-i töö reaktiivsest probleemilahendamisest struktureeritud otsustustoeks.

HR saab paremini eristada:

• kas probleem on inimeses;
• rollis;
• tööülesannetes;
• juhis;
• tiimidünaamikas;
• organisatsiooni struktuuris.

See vähendab olukordi, kus kõik inimeste-probleemid jõuavad HR-i ühe suure segase kaebusena.

Juhtide jaoks

Sparkly aitab juhil mõista, millist tööd konkreetne inimene loomulikult paremini kannab ja millises töös ta võib kiiremini väsida või lukku minna.

See teeb lihtsamaks:

• tööülesannete jaotamise;
• ootuste sõnastamise;
• töötaja toetamise;
• kandidaadi hindamise;
• tiimi tugevuste kasutamise.

Töötajate jaoks

Sparkly aitab inimesel paremini mõista, millises töös ja keskkonnas ta saab oma tugevusi päriselt kasutada.

See ei tähenda, et inimene ei peaks arenema.
See tähendab, et areng ei peaks toimuma pideva sisemise hõõrdumise hinnaga.

Lühidalt

Sparkly.HR aitab muuta nähtamatu sobimatuse nähtavaks.

Kui rollid, tööülesanded, inimesed ja tiimid on paremini mõistetud, väheneb vajadus lahendada probleeme alles siis, kui need on juba muutunud konfliktiks, läbipõlemiseks või lahkumiseks.