Juhid ei otsi tegelikult kunagi lihtsalt „järgmist inimest tiimi“.
Nad otsivad kedagi väga konkreetset.
Kedagi, kes täiendaks olemasolevat tiimi. Kedagi, kes saaks hakkama just nende ülesannetega, mis selles ettevõttes päriselt tegemist vajavad. Kedagi, kes sobiks juhi mõttega tulevikust: kuhu ettevõte liigub, milline roll on vaja üles ehitada, kuidas see inimene võiks areneda ja kuidas ta hakkab koos teistega tulemusi looma.
Probleem on selles, et see teadmine on sageli juhi peas.
Mitte dokumendis.
Mitte töökuulutuses.
Mitte värbamispartneri briifis.
Mitte HR-i lähteülesandes.
Juht tunneb, mida ta vajab. Aga ta ei oska seda alati piisavalt täpselt välja öelda.
Ja sealt algab viga.
Juht otsib inimest. HR otsib kasti sobivat profiili.
Juhi peas on sageli üsna elav pilt inimesest, keda ta vajab.
See inimene ei ole lihtsalt „müügijuht“, „projektijuht“, „turundaja“ või „arendaja“. Ta on mingi väga spetsiifiline kombinatsioon oskustest, energiast, isiksusest, suhtumisest, tööstiilist, õppimisvõimest, meeskonnamõjust ja vastupidavusest.
Ta peab tegema õigeid asju.
Õiges tempos.
Õige suhtumisega.
Õiges tiimis.
Õiges arengufaasis oleva ettevõtte sees.
Aga kui see mõte liigub edasi HR-ile või värbajale, muutub see sageli kastiks.
Rollikirjeldus.
Nõuete nimekiri.
Kompetentsimudel.
Töökuulutus.
„Peab olema vähemalt 5 aastat kogemust.“
„Peab olema hea suhtleja.“
„Peab olema iseseisev.“
„Peab sobima meie kultuuri.“
Kõik need sõnad kõlavad mõistlikult. Aga nende taga võivad eri inimeste peas olla täiesti erinevad tähendused.
Ühe inimese „iseseisev“ tähendab, et inimene suudab ise otsustada.
Teise inimese „iseseisev“ tähendab, et teda ei pea üldse juhtima.
Kolmanda jaoks tähendab see, et ta ei küsi liiga palju küsimusi.
Neljanda jaoks tähendab see hoopis, et ta oskab ebaselguses süsteemi luua.
Sama sõna. Neli erinevat kontseptsiooni.
Ja nii hakkabki värbamine nihkuma valesse kohta.
Inimene, keda tegelikult vajatakse, ei mahu kasti
Siin ongi paradoks.
Kui juht vajab kedagi erilist, siis see inimene ei mahu tavaliselt ilusasse standardsesse kasti.
Kui ta mahub liiga hästi kasti, võib ta olla selle rolli jaoks liiga väike. Ta täidab ära vormi, aga ei too juurde seda, mida tegelikult vaja oli: uut kvaliteeti, uut energiat, uut mõtlemist või täiendavat dünaamikat tiimis.
Kui ta on päriselt õige inimene, võivad tema „jäsemed“ kastist välja jääda.
Ta ei vasta ideaalselt kõikidele formaalsetele ootustele.
Ta ei näe CV-s välja nagu klassikaline kandidaat.
Tal võib olla teistsugune taust.
Ta võib mõelda teisiti.
Ta võib küsida ebamugavaid küsimusi.
Ta võib sobida ülesandega paremini kui ametinimetusega.
Ja siis tehakse sageli vale otsus.
Võetakse inimene, kes mahub kasti paremini, aga ei sobi päriselt tööga. Või jäetakse kõrvale inimene, kes ei mahu kasti, aga oleks tegelikult toonud tiimi täpselt selle puuduva osa.
Inimene ei ole Lego.
Teda ei saa lihtsalt võtta, mõõta, vajutada ja olemasolevasse auku suruda.
Viga ei ole ainult värbamises
Kõige ohtlikum osa on see, et probleem ei lõpe värbamisega.
Kui organisatsioon ei saa aru, mida tegelikult vaja teha on ja milline inimene selleks sobib, pannakse inimesed valesid ülesandeid tegema.
Keegi peab ju tegema.
Keegi kandideeris.
Keegi enam-vähem sobis.
Keegi oli olemas.
Keegi oli nõus.
Keegi tundus piisavalt hea.
Ja nii hakkavad head inimesed tegema valet tööd.
Halb tulemus ei tähenda alati, et inimene on halb. Väga sageli tähendab see, et inimene on vales rollis, vales tiimis, vale juhtimise all või valede ülesannete küljes.
Töö ei pruugi sobida.
Tiim ei pruugi sobida.
Organisatsioon ei pruugi sobida.
Töötempo ei pruugi sobida.
Otsustamise viis ei pruugi sobida.
Energia kasutamise viis ei pruugi sobida.
Aga kui neid detaile ei osata nähtavaks teha, siis öeldakse lihtsalt: „Ta ei saanud hakkama.“
See on liiga lihtne järeldus.
Päris probleem on tõlkes
Ettevõttes põrkuvad kaks süsteemi.
Ühel pool on inimeste süsteem: motivatsioon, energia, tööstiil, sobivus, õppimine, suhted, otsustamine, areng ja sisemine töövõimekus.
Teisel pool on tehniline süsteem: ametikohad, rollid, ülesanded, protsessid, mõõdikud, struktuurid, eesmärgid ja vastutusalad.
Väga vähe on inimesi, kes mõistavad mõlemat süsteemi sama hästi.
Sellepärast tekibki segadus.
Juht räägib vajadusest.
HR tõlgib selle profiiliks.
Värbaja tõlgib selle otsinguks.
Kandidaat tõlgib selle töökuulutuseks.
Intervjuul tõlgendavad kõik samu sõnu erinevalt.
Ja siis imestatakse, miks tulemus ei klapi.
Me arvame, et räägime samast asjast, aga tegelikult räägime eri asjadest sama sõnavaraga.
Mida peaks enne värbamist päriselt teadma?
Enne kui otsida inimest, peaks olema selge vähemalt neli asja.
Esiteks: mida on päriselt vaja ära teha?
Mitte ametinimetus. Mitte üldine rollikirjeldus. Vaid päris töö. Millised ülesanded? Millised otsused? Millised suhted? Milline tempo? Milline vastutus? Millised korduvad pingekohad?
Teiseks: milline inimene nende ülesannetega päriselt sobib?
Mitte ainult oskuste mõttes. Ka tööstiili, energia, suhtlemise, fookuse, otsustamise ja meeskonnamõju mõttes.
Kolmandaks: millisesse tiimi ta siseneb?
Inimene ei tööta vaakumis. Sama inimene võib ühes tiimis õitseda ja teises läbi põleda. Sama roll võib ühes organisatsioonis olla strateegiline ja teises täielikult operatiivne.
Neljandaks: milline arenguteekond talle päriselt ette nähakse?
Kas ta peab kohe tulemuse tooma?
Kas ta peab süsteemi üles ehitama?
Kas ta peab olemasolevat korda hoidma?
Kas ta peab muutust vedama?
Kas ta peab tiimi rahustama või raputama?
Kui need vastused jäävad ainult juhi pähe, siis ei saa HR ega värbaja teha oma tööd täpselt.
Sellepärast me tegime Sparkly
Sparkly on loodud selleks, et need nähtamatud detailid nähtavaks teha.
Mitte keerulises teaduskeeles.
Mitte uue sõnavaraga, mida igaüks jälle erinevalt tõlgendab.
Mitte järjekordse „isiksusetesti“ pärast.
Vaid tavalises ärikeeles.
Sparkly aitab panna kokku kolm asja, mis tavaliselt jäävad eraldi:
inimene, töö ja tiim.
Me aitame aru saada, millised ülesanded inimesega sobivad, millises tiimis ta paremini töötab, kus tekivad riskid ja kus on tema loomulik panus kõige tugevam.
See ei tähenda, et inimene pannakse uude kasti.
Vastupidi.
See tähendab, et me lõpetame inimeste surumise valedesse kastidesse ja hakkame aru saama, millist tööd, keskkonda ja tiimi nad päriselt vajavad, et häid tulemusi teha.
Õige inimene ei ole see, kes mahub kasti
Õige inimene ei ole alati see, kes näeb paberil kõige „sobivam“ välja.
Õige inimene on see, kelle võimekus, tööstiil ja energia sobivad päris ülesannete, päris tiimi ja päris organisatsiooni vajadustega.
Mõnikord on ta teistsugune kui oodati.
Mõnikord ei mahu ta standardsesse profiili.
Mõnikord tuleb enne muuta rolli, mitte inimest.
Mõnikord tuleb ümber mõelda tiimi tööjaotus.
Mõnikord tuleb juhil oma peas olev visioon lõpuks süsteemselt välja tuua.
Inimene ei ole Lego.
Ja kui me kohtleme teda nagu Lego-klotsi, siis kaotavad kõik: juht, HR, värbaja, kandidaat, tiim ja ettevõte.
Aga kui me oskame küsida õiged küsimused ja teha nähtavaks need detailid, mida seni on ainult aimatud, muutub kogu värbamine täpsemaks.
Mitte külmemaks.
Mitte mehaanilisemaks.
Täpsemaks.
Sest inimene ei pea mahtuma kasti.
Töö, roll ja tiim tuleb disainida nii, et õige inimene saaks seal päriselt väärtust luua.
Mine vaata Sparklys järgi. Võid üllatuda, kui palju olulisi detaile on seni lihtsalt sõnade vahele kaduma läinud.